Consideraciones legales y fiscales

Neutralidad fiscal

Como se explicó en la propuesta de valor, los reembolsos del empleador funcionan de forma idéntica al seguro grupal tradicional: son 100% deducibles para la empresa como gasto del negocio y 100% libres de impuestos para el empleado (siempre que el empleado mantenga MEC).

¿Qué se considera Cobertura Esencial Mínima (MEC)?

Para que los reembolsos de ICHRA sean libres de impuestos, el empleado debe estar inscrito en un seguro médico individual que califique como Cobertura Esencial Mínima (MEC). MEC se refiere a planes médicos mayores que cumplen con las regulaciones de la ACA, es decir, que cubren condiciones preexistentes y beneficios esenciales de salud. Esto incluye planes ACA comprados dentro del Exchange, planes fuera del Exchange que cumplen con la ACA, Medicare y TRICARE.

Cumplimiento y documentación de ERISA

Aunque los planes de salud individuales comprados por los empleados en el mercado abierto no están regidos por ERISA, el Plan ICHRA en sí se considera legalmente un plan de beneficios de bienestar patrocinado por el empleador bajo ERISA. Por lo tanto, el empleador está legalmente obligado a mantener Documentos del Plan redactados formalmente y proporcionar una Descripción Resumida del Plan (SPD) a cada empleado participante.

Requisitos de reporte del IRS

Las ofertas de ICHRA se rastrean y reportan principalmente mediante los reportes del Mandato del Empleador de la ACA (Formularios 1094-C/1095-C) para Grandes Empleadores Aplicables (ALE). Todos los empleadores ALE deben coordinar el reporte anual de fin de año de las ofertas de ICHRA con su proveedor de nómina/reporte ACA y con su asesor fiscal para asegurar el cumplimiento.

Comprender los cálculos de asequibilidad de la ACA

Para los Grandes Empleadores Aplicables (ALE con 50+ FTE), la oferta de ICHRA debe considerarse asequible para proteger al empleador de las sanciones del Mandato del Empleador de la ACA (Sanción A y Sanción B). El porcentaje de asequibilidad lo establece el IRS anualmente. La fórmula fundamental es:

Debido a que usted no conoce el ingreso familiar total exacto del empleado, utiliza los puertos seguros del IRS para demostrar ingresos; los más comunes son:

• Puerto Seguro W-2
• Puerto Seguro de Tasa de Pago (por ejemplo, $15/hora x 130 horas/mes)
• Línea Federal de Pobreza (FPL)

Cómo navegar el Family Glitch (problema familiar de asequibilidad)

Según las reglas de la ACA, la asequibilidad de una oferta de ICHRA para un Gran Empleador Aplicable (ALE) se calcula únicamente con base en el costo de la cobertura solo para el empleado, independientemente del tamaño real de la familia del empleado.

Si la asignación ICHRA del empleador hace que un plan individual de referencia sea asequible para el empleado, el cónyuge y los dependientes de ese empleado quedan automáticamente descalificados para recibir Créditos Fiscales Anticipados para Primas (APTC) en el Exchange público. Esta descalificación permanece vigente incluso si la empresa no proporciona ningún apoyo financiero para las primas familiares. Para mitigar este impacto, pueden emplearse dos estrategias principales de diseño del plan:

Opción 1: Aumentar las contribuciones del empleador para familias
El empleador puede optar por proporcionar una contribución específica para los miembros de la familia, estableciendo la asignación en un nivel que asegure que el ICHRA siga siendo asequible para todo el hogar.

Opción 2: Restringir el ICHRA solo a empleados
Como alternativa, los empleadores pueden limitar la elegibilidad del ICHRA estrictamente a los empleados. Al excluir intencionalmente a los dependientes, los familiares pueden mantener su elegibilidad para subsidios federales del mercado. Para que esta estrategia sea válida, la limitación de solo empleado debe documentarse claramente en el diseño formal del plan y en las presentaciones regulatorias.

Los empleadores también pueden decidir diseñar un ICHRA como beneficio solo para empleados. Al excluir a los dependientes del plan, los familiares siguen siendo elegibles para acceder a subsidios federales en el mercado de seguros médicos. Para implementar este enfoque de manera efectiva, la restriction de solo empleados DEBE detallarse explícitamente tanto en la presentación del plan ICHRA como en su diseño formal para permitir que los familiares califiquen para subsidios fiscales del mercado.

Reglas de ALE y tamaños mínimos de clase

Cuando un empleador utiliza un modelo híbrido (ofrecer un plan grupal tradicional a una clase de empleados y un ICHRA a otra clase distinta), las reglas de tamaño mínimo de clase del IRS aplican para evitar que los empleadores coloquen intencionalmente a empleados de mayor edad o de alto riesgo en el mercado individual mientras mantienen a los empleados sanos en el plan grupal: